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NEUES BAUVERTRAGSRECHT AB DEM 01.01.2018 MIT EINIGEN NEUREGELUNGEN!

Das Bauvertragsrecht wurde bislang im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nur rudimentär in den Regelungen über das Werkvertragsrecht geregelt. Die bisherigen Regelungen sind recht allgemein und entsprechen nicht den Anforderungen komplexer Bauvorhaben.

Deshalb hatte der Deutsche Vergabe- und Vertragsausschuss für Bauleistungen daneben die VOB/B als besonderes Regelwerk geschaffen, welche allerdings keinen Gesetzescharakter haben.

Ziel des neuen Gesetzes ist es daher, einige als besonders wichtig angesehene Regelungen der VOB/B nunmehr in das BGB zu übernehmen und besondere Regelungen für Verbraucher einzuführen.

Hier die wichtigsten Änderungen im Kurzüberblick:

Bislang konnte eine fiktive Abnahme des Werkes durch den Bauherrn, z.B. durch Bezug des Einfamilienhauses, nur angenommen werden, wenn dieses im Wesentlichen Mängelfrei war. Nach der Neuregelung soll auch eine fiktive Abnahme des Werkes möglich sein, obwohl tatsächlich wesentliche Mängel vorliegen, wenn der Bauherr trotz Fristsetzung die Abnahme nicht ausdrücklich unter Hinweis auf Mängel verweigert.

Neu eingeführt in das BGB wird für alle Werkverträge nunmehr auch eine Regelung über die außerordentliche Kündigung von Verträgen aus wichtigem Grund, die auch Teilkündigungen einschließt, wobei es sich nicht mehr um einen in sich abgeschlossenen Teil handeln muss. Es reicht, wenn ein abgrenzbarer Teil der Werkleistung betroffen ist.

Gänzlich neu eingeführt wird der Bauvertrag im BGB. Ein Bauvertrag ist ein Vertrag über die Herstellung, Wiederherstellung oder den Umbau eines Bauwerks, einer Außenanlage oder eines Teils davon. Bei einer Instandhaltung liegt ein Bauvertrag vor, wenn die Maßnahme von wesentlicher Bedeutung ist, was in der Abgrenzung später sicher zu Problemen führen wird.

Wesentliches Merkmal des Bauvertrages ist, dass dem Bauherrn ein Anordnungsrecht für Leistungsänderungen während der Bauausführung zusteht. Dies allerdings nur, wenn die Änderung für das Bauunternehmen nicht unzumutbar ist, was in der Praxis absehbar zu gesonderten Streitigkeiten führen wird ebenso wie die Änderung der Vergütung im Fall einer nachträglichen Leistungsänderung.

Ebenfalls völlig neu eingefügt werden Regelungen zum Verbraucherbauvertrag. Ein solcher Vertrag soll vorliegen, wenn ein Verbraucher einen Vertrag über die Errichtung eines kompletten Gebäudes oder über erhebliche Umbaumaßnahmen von gleichem Gewicht abschließt.

Beim Verbraucherbauvertrag muss der Bauunternehmer dem Verbraucher eine detaillierte Baubeschreibung in Textform überreichen, die auch verbindliche Angaben zur Bauzeit enthalten muss. Die Baubeschreibung wird Vertragsinhalt.

Beim Verbraucherbauvertrag existiert erstmal nunmehr auch ein Widerrufsrecht, über das der Bauunternehmer anhand eines Formularmusters belehren muss. Die Widerrufsfrist bei ordnungsgemäßer Belehrung beträgt 14 Tage.

Kein Widerrufsrecht besteht bei notariell geschlossenen Verbraucherbauverträgen.

Endlich Sommer, doch beim Arbeiten machen hohe Temperaturen den Beschäftigten oft stark zu schaffen. Welche Rechte gibt es?

Grundsätzlich kennt das Arbeitsrecht kein „ Hitzefrei“. Aber die Technischen Regeln für Arbeitsstätten geben einige Rahmenbedingungen vor. So soll die Temperatur in Arbeitsräumen 26 Grad Celsius nicht übersteigen. Ist es in den Räumen wärmer, ist der Arbeitgeber gehalten, Linderung zu schaffen, z.B. durch Jalousien, Ventilatoren, Abschaltung Wärme abstrahlender Geräte oder durch eine Lockerung der Bekleidungsregeln. Will ein Arbeitnehmer von sich aus einen Ventilator aufstellen und anschließen, muss er allerdings zuvor seinen Arbeitgeber um Erlaubnis fragen, da der Strom aus den Steckdosen der Firma zu den Arbeitsmitteln gehört und nicht ohne Weiteres privat genutzt werden darf.

Erst wenn die Raumtemperatur über 30 Grad Celsius steigt, muss der Arbeitgeber handeln. In Betracht kommt dabei z.B. eine Verlagerung der Arbeitszeiten in die kühleren Morgen- oder Abendstunden. Übersteigt die Raumtemperatur sogar 35 Grad Celsius, ist der Raum nicht mehr zum Arbeiten geeignet. Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer frei bekommt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch einen anderen Arbeitsplatz in einem anderen Raum zuweisen oder ggfl. auf die Arbeit im Homeoffice verweisen. Zudem ist der Raum nur solange nicht zum Arbeiten nicht geeignet, wie die Temperatur tatsächlich 35 Grad Celsius übersteigt. Kühlt der Raum z.B. am Spätnachmittag wieder ab, ist die Eignung zum Arbeiten auch wieder gegeben.

Für Schwangere und Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Einschränkungen gelten Sonderregeln.

Arbeitnehmer, die im Freien arbeiten, sind auch entsprechend zu schützen. Hier gibt es allerdings keine Temperaturregelungen. Zu sorgen ist aber insbesondere für Schutz gegen direkte Sonne durch Sonnensegel oder UV-Schutzkleidung bzw. Schirmmützen, Sonnencreme sowie ausreichend Trinkwasser. Zu beachten sind zudem die Ozonwerte. Messwerte und daraus folgende Einschränkungen werden vom Bundesumweltamt bereitgestellt. Bei Überschreiten bestimmter Grenzwerte sind z.B. körperlich schwere Arbeiten im Freien einzustellen.

Generell ist aber auch im Sommer auf die Bekleidung bei der Arbeit zu achten. Sicherheitsschuhe, Helme und Ähnliches sind keine Frage der Mode, sondern der Arbeitssicherheit und immer zu tragen. Dies gilt ebenso für Dienstkleidung, die vom Arbeitgeber gestellt wird oder eine vom Arbeitgeber aufgestellte Kleiderordnung, insbesondere in Berufen mit Kundenkontakt.

Ein Strandlook kann da schnell zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen. Der Vorwurf einer „urlaubsmäßigen“ Kleidung reicht zwar im Allgemeinen nicht für eine Kündigung, aber gerichtliche Auseinandersetzungen über modische Fragen am Arbeitsplatz sollte man sich möglichst ersparen.

Das Bundeskabinett hat jetzt den Gesetzentwurf zur Neuregelung der Leiharbeit beschlossen.

Danach sollen zum 01.01.2017 einige Änderungen in Kraft treten, die dann unbedingt zu beachten sind.

Zunächst soll der Gesetzentwurf eine Gesetzeslücke schließen, die der Gesetzgeber im Jahr 2011 geschaffen hatte. Damals hatte der Gesetzgeber bestimmt, dass Leiharbeiter nur „vorübergehend“ im Betrieb des Entleihers eingesetzt werden dürfen, ohne allerdings zu definieren, was für ein Zeitraum „vorübergehend“ sein soll.

Jetzt soll die Einsatzdauer durch das neue Gesetz auf 18 Monate beschränkt werden. Beschäftigt der Entleiher einen bestimmten Leiharbeiter länger als 18 Monate, muss er diesen Leiharbeiten fest übernehmen, sofern der Leiharbeiter nicht widerspricht. Dies wird der Leiharbeiter jedoch nur tun, wenn er bei einem Kleinbetreib eingesetzt wurde oder um die Zahlungsfähigkeit des Entleihbetriebes fürchten muss.

Diese Regelung bezieht sich jedoch nur konkret auf die jeweilige Person des Leiharbeiters, d.h., der Entleiher kann jeweils kurz vor dem Erreichen des 18-Monatszeitraumes die Person des Leiharbeiters austauschen und durch einen anderen Leiharbeiter ersetzen lassen, also auch weiterhin auf Dauer Leiharbeiter anstelle von Stammarbeitnehmern einsetzen.

Weitere wichtige Neuregelung ist, dass Leiharbeiter nach 9 Monaten Einsatzdauer den gleichen Lohn erhalten müssen wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers (Equal pay). Hiervon kann nur aufgrund von Tarifverträgen abgewichen werden, die besondere Voraussetzungen erfüllen müssen.

Des Weiteren wird der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher zukünftig verboten.

Der Gesetzentwurf will auch versuchen, missbräuchliche Umgehungen des Arbeitsrechts durch vermeintliche Werkverträge zu umgehen.

Bislang werden Arbeitnehmer oft auf der Grundlage von sog. Werkverträgen in anderen Betrieben eingesetzt, obwohl es sich eigentlich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Hat der entleihende Betrieb aber gar keine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung, so entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeiters mit dem Entleiher.

Dies soll zukünftig auch dann gelten, wenn der überlassende Betrieb zwar eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung hat, aber in den Verträgen nicht konkret offenlegt, dass Arbeitnehmerüberlassung praktiziert werden soll. Allein schon der Verstoß gegen die Pflicht zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung soll zukünftig ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeiter und dem Betreib des Entleihers begründen.

Vorsicht, private Einträge bei Facebook können den Job kosten!

Viele Arbeitnehmer haben einen Account bei Facebook oder anderen sozialen Netzwerken und posten hierüber regelmäßig Kommentare und Bilder aus ihrer Freizeit. Dies ist zunächst rein privat und erfolgt außerhalb des Arbeitsverhältnisses.

Aber es besteht für Arbeitnehmer die Pflicht, auch außerhalb der Arbeitszeit auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen.

Diese berechtigten Interessen können verletzt werden, wenn die Einträge in sozialen Netzwerken einen Bezug zum Arbeitsverhältnis bekommen.

Dann können auch Einträge in privaten sozialen Netzwerken zu berechtigten – auch fristlosen -Kündigungen führen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die fristlose Kündigung eines Auszubildenden bestätigt, der auf seinem Facebook-Profil unter „Arbeitgeber“ den Eintrag hatte:“ Arbeitgeber= Menschenschinder & Ausbeuter“. Zwar war der Arbeitgeber nicht namentlich benannt, aber das Landesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, dass zumindest Freunde und Arbeitskollegen den aktuellen Arbeitgeber kennen und ggfls. auch sogar Geschäftspartner den Auszubildenden/Arbeitnehmer dem Unternehmen zuordnen könnten (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, 3 Sa 644/12), so dass die Kündigung berechtigt sei.

Mehr Glück hatte ein Arbeitnehmer, dessen Fall vor dem Arbeitsgericht Duisburg (Urteil vom 29.09.2012, 3 Ca 949/12) verhandelt wurde. Dieser hatte in einem Eintrag auf Facebook einige seiner Arbeitskollegen als „Speckrollen & Klugscheißer“ bezeichnet. Das Arbeitsgericht sah zwar die Beleidigungen der Arbeitskollegen grundsätzlich als einen geeigneten Grund für eine Kündigung an, kippte jedoch die Kündigung des Arbeitgebers mit der Begründung, die betroffenen Arbeitnehmer seien namentlich nicht genannt und für Außenstehende nicht identifizierbar.

Glück hatte auch eine Arbeitnehmerin, die die Kündigung für einen „Gefällt-mir-Button“ zu einem Post ihres Ehemannes bekommen hatte. Der Ehemann der Arbeitnehmerin, einer Sparkassenmitarbeiterin, hatte auf seinem Account gepostet, dass er sein Sparschwein auf die Vornamen der örtlichen Vorstände der Sparkasse getauft hätte und führte dazu aus: „Irgendwann stehen alle Schweine vor einem Metzger“. Diesen Eintrag soll die Sparkassenmitarbeiterin durch einen „Gefällt-mir-Button“ geliked haben, was sie allerdings im Prozess abstritt.

Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat in seinem Urteil vom 21.03.2012, 1 Ca 148/11, entschieden, dass es zwar grundsätzlich eine Loyalitätspflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber gewesen wäre, wenn die Sparkassenmitarbeiterin dem Eintrag ihres Ehemannes öffentlich zugestimmt hätte. Da das Arbeitsverhältnis im konkreten Fall bereits seit 25 Jahren bestanden hatte, sah das Gericht eine einmalige Verfehlung für eine Kündigung nicht als ausreichend an, selbst wenn die Mitarbeiterin tatsächlich selbst den „Gefällt-mir-Button“ betätigt haben sollte.

Eine besondere Tragik hatte ein Fall, welcher vor dem Arbeitsgericht Krefeld (3 Ca 1384/13) anhängig war. Ein Arbeitnehmer, Lagerist, postete auf Facebook Fotos seiner Hochzeit. Darunter war ein Bild, wie er seine schwangere Braut gerade durch ein herzförmig ausgeschnittenes Laken trug.

Der Haken an der Sache: der Arbeitnehmer war zu dem Zeitpunkt wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben. Als der Arbeitgeber die Fotos sah, kündigte er dem Mitarbeiter wegen eines sog. genesungswidrigen Verhaltens, weil der Arbeitnehmer durch das heben seiner Frau die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft gefährdet hätte. Die Parteien einigten sich letztlich auf eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

An den zitierten Entscheidungen kann man sehen, dass Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken schnell ihren Arbeitsplatz verlieren können, wenn Einträge/Posts einen Bezug zum Arbeitsverhältnis bekommen. Daher sollte stets Zurückhaltung gewahrt werden, auch wenn grundsätzlich Meinungsfreiheit besteht.

Dienstreisen sind für viele Arbeitnehmer Alltag. Doch sind Arbeitnehmer hierzu tatsächlich verpflichtet, wenn z.B. auswärtige Übernachtungen anfallen und wie werden solche Zeiten eingeordnet?

Für viele Bereiche gehört die Dienstreise schon zur Jobbeschreibung, in der auch die Bereitschaft hierzu vorausgesetzt wird. Dementsprechend gibt es dann auch zumeist arbeitsvertragliche Regelungen hierzu. Aber auch ohne ausdrückliche Regelungen kann der Arbeitgeber Dienstreisen kraft Weisungsrecht anordnen, wenn die Zumutbarkeitsgrenze nicht überschritten wird und Dienstreisen zur vertraglich vereinbarten Tätigkeit gehören.

Doch die Reisezeit ist nicht auch gleichzeitig Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Nur wenn der Arbeitgeber verlangt, dass der Arbeitnehmer mit dem PKW fährt oder während der Fahrt im Zug ein Meeting vorbereitet, E-Mails und/oder Akten lesen etc. soll, handelt es sich um Arbeitszeit. Kann der Arbeitnehmer dagegen im Zug schlafen oder ein Buch lesen, ist die Reisezeit Freizeit, so dass Bundesarbeitsgericht, da der Arbeitnehmer privaten Interessen nachgehen kann. Dies gilt auch für den Aufenthalt im Hotel bei auswärtigen Terminen. Arbeitet der Arbeitnehmer im Hotel nicht, gilt auch sein unfreiwilliger Aufenthalt fernab der Familie als Freizeit. Auch für den Beifahrer soll die Reisezeit nicht als Arbeitszeit gelten, da dieser schlafen, lesen oder Filme schauen kann.

Überstunden fallen auf Dienstreisen daher nur an, wenn die Reisezeit auch als Arbeitszeit gilt.

Für Dienstreisen innerhalb der normalen täglichen Arbeitszeit besteht natürlich immer eine Vergütungspflicht, außerhalb davon hängt die Vergütungspflicht eben von der Einordnung als Arbeitszeit ab.

Entstehen aufgrund der Dienstreise durch Bonus-Programme von Fluggesellschaften Kostenvorteile, stehen diese – ohne anderslautende Regelungen – dem Arbeitgeber zu, es sei denn, dieser duldet über einen längeren Zeitraum die private Nutzung der Bonusmeilen. Dann kann eine sog. betriebliche Übung entstehen, die dann Rechtsgrundlage dafür wird, dass der Arbeitnehmer die Kostenvorteile auch in Zukunft privat nutzen darf.

Entschädigungen bei Verspätungen von Flügen oder der Bahn, die auf entsprechenden Flug- bzw. Fahrgastrechteverordnungen beruhen, stehen hingegen dem Arbeitnehmer zu, auch wenn der Arbeitgeber die Reise bezahlt hat. Oftmals lassen sich jedoch die Arbeitgeber diese Ansprüche zulässigerweise bereits im Voraus durch Regelungen im Arbeitsvertrag abtreten.

Verbraucher können Gebühren für private Kredite von den Banken zurück fordern

Bereits im Frühjahr 2014 hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass Verbraucher Gebühren für private Kredite von den Banken zurück fordern konnten. Die Erhebung solcher Gebühren neben den Zinsen sah der Bundesgerichtshof als unzulässig an.

Streitig war aber bislang, für welche Zeiträume die Rückforderung geltend gemacht werden konnte. Die Banken stellten sich auf den Standpunkt, dass für die Rückforderungsansprüche die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren gelten würde, so dass nur Kunden Ansprüche stellen konnten, deren Kreditverträge erst nach 2011 abgeschlossen wurden.

Am 28.10.2014 hat der Bundesgerichtshof jetzt entschieden, dass Verbraucher erst ab 2011 durch Rechtsprechung der Instanzgerichte von der Rückforderungsmöglichkeit Kenntnis erlangt haben und eine Verjährungsfrist von 10 Jahren gelten würde, so dass alle Verbraucher, die seit dem Jahr 2004 einen Konsumentenkredit abgeschlossen haben, ihre Bearbeitungsgebühren zurück fordern können.

Wichtige Punkte eines Arbeitsvertrages:

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und des Arbeitgebers.

Als Arbeitnehmer kann man in der Regel keinen Einfluss auf die einzelnen Klauseln des Vertrages nehmen. Meistens sind nur die Höhe des Gehaltes und die Anzahl der Urlaubstage verhandelbar.
Trotzdem sollte man die Bedeutung und die Folgen einiger typischer Vertragsklauseln kennen.
Als erstes wird häufig im Arbeitsvertrag festgehalten, in welcher Funktion der Arbeitnehmer eingestellt wird. Mal wird dies recht konkret beschrieben, z.B. als „Sachbearbeiter in der Exportabteilung Russland“, mal allgemein „als kaufmännischer Angestellter“ bezeichnet.
Auswirkungen können die unterschiedlichen Vorgehensweisen im Fall von Versetzungen und Kündigungen haben.
Bei der allgemeinen Bezeichnung „als kaufmännischer Angestellter“ beispielsweise kann kraft Direktionsrecht/Weisungsrecht eine Umsetzung in jeden anderen Bereich möglich sein, sofern dieser ein Einsatzbereich für einen kaufmännischen Angestellten ist.
Bei einer Einstellung als „Sachbearbeiter Export Russland“ hingegen könnte hingegen eine Umsetzung in einen anderen Bereich nur durch eine sog. Änderungskündigung des Arbeitgebers möglich sein, die gerichtlich überprüft werden kann, ob sie rechtmäßig ist.
Nun könnte man meinen, eine möglichst eng gefasste Beschreibung des Einsatzgbietes sei immer im Interesse des Arbeitnehmers, während der Arbeitgeber mehr interesse an einer allgemein gehaltenen Beschreibung interessiert sein sollte. Aber es gibt auch Ausnahmen, z.B. bei Kündigungen. Wer durch eine enge konkrete Einsatzbeschreibung im Arbietsvertrag großen Wert darauf legt, nur in einem ganz bestimmten Bereich arbeiten zu wollen und auch nur zu müssen, der setzt sich einem größeren Kündigungsrisiko aus, wenn z.B. die Exportabteilung Russland geschlossen wird.
Je nach Beruf sollte man zudem darauf achten, welche Klauseln der Vertrag zur Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit hat, z.B. ob auch der Einsatz in Schichten oder der Einsatz an Samstagen, also die Ausweitung auf eine 6 Tage Woche vorbehalten ist oder nicht.
Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge Regelungen zur Probezeit. Ist eine Probezeit vereinbart, kann der Arbeitgeber in dieser Zeit mit einer Frist von nur 14 Tagen kündigen. In der Regel beträgt die Probezeit 6 Monate. Dies entspricht dem Zeitraum, den ein Arbeitsverhältnis mindestens bestehen muss, damit das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Eine vertraglich längere Probezeit wäre somit unbeachtlich, da der Arbeitnehmer auch im Fall einer vereinbarten längeren Probezeit automatisch nach 6 Monaten Kündigungsschutz genießen würde, so dass sich nicht nur die Kündigungsfrist auf einen Monat verlängern würde, sondern eine Kündigung überhaupt nur im Rahmen der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich wäre.
Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz ist im Übrigen, dass der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitsnehmer beschäftigt.
Aus diesem Grunde schließen Arbeitgeber auch gern Arbeitsverträge, die auf 1 oder 2 Jahre befristet sind. Diese sind – wie unbefristete Verträge – unter Beachtung der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes – sofern anwendbar – kündbar, enden aber auf jeden Fall nach Ablauf der vereinbarten Zeit, so dass dadurch letztlich eine Erprobung eines Arbeitnehmers auf einen Zeitraum von 1 bis 2 Jahren möglich wird. Zulässig sind auch Anschlussbefristungen bis zu einer Dauer ……
Anders sieht es aus, wenn zwischen den Parteien mal zuvor schon ein Arbeitsverhältnis gegeben hat. Dann ist nach dem Gesetz nur eine Befristung zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, also z.B. von vornherein absehbar ist, dass die Arbeit nur für einen vorübergehenden Zeitraum vorhanden ist. Einer Gelegenheit zur Erprobung bedarf es insoweit ja nicht, weil sich die Parteien ja bereits aus dem früheren Arbeitsverhältnis kennen.
Einen Blick sollte man auch auf die Regelungen hinsichtlich Überstunden richten. Es gibt nicht wenige Verträge, in denen geregelt ist, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seinen.
Eine solche pauschale Regelung ist aber gar nicht bzw. nur in Ausnahmen, z.B. bei hochbezahlten Führungskräften, wirksam.
Sehr große Bedeutung haben auch sog. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen. Diese besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraumes und in bestimmter Form, zumeist schriftlich, geltend zu machen sind, da sie sonst verfallen.
Der Zeitraum darf 3 Monate nicht unterschreiten.
Zum Teil gibt es sog. zweistufige Ausschlussklauseln, welche beinhalten, dass ein Anspruch nicht nur innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, sondern dass dann auch innerhalb weiterer 3 Monate Klage erhoben werden muss, wenn der Anspruch nicht erfüllt wurde, um die Ansprüche nicht verfallen zu lassen.
Am Beispiel der unwirksamen Regelung hinsichtlich der Überstunden zeigt sich die Bedeutung dieser Ausschlussklauseln.
Der Arbeitnehmer leistet über Jahre hinweg Überstunden, die er unter Verweis auf die Klausel im Arbeitsvertrag nicht bezahlt bekommt. Erst als das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt, erfährt er von der Unwirksamkeit dieser Regelung.
Normalerweise müsste der Arbeitgeber die Überstunden der letzten 3 Jahre (regelmäßige Verjährungsfrist) nachzahlen. Durch die Ausschlussklausel jedoch hat der Arbeitgeber zulässigerweise sein wirtschaftliches Risiko auf die letzten drei Monate begrenzt. Alle früheren Ansprüche sind verfallen aufgrund der Vertragsklausel.
Zu beachten ist ferner, dass es nicht nur im Arbeitsvertrag selbst solche Ausschlussklauseln geben kann, sondern auch in Tarifverträgen, die durch den Arbeitsvertrag durch Bezugnahme für Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Dann gelten im Übrigen natürlich nicht nur die tarifliche Ausschlussfirst, sondern sämtliche sonsitgen Regelungen des Tarifvertrages für das Arbeitsverhältnis, so dass man sich zusätzlich über die Einzelheiten der tariflichen Regelungen informieren sollte.
Weitere wichtige Regelungen für das Arbeitsverhältnis können sich daneben auch aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Betriebsvereinbarungen regeln z.B. mitunter die Anzahl zusätzlicher freier Arbeitstage im Fall einer Hochzeit oder eines Todesfalls eines nahen Angehörigen, das Tragen bestimmter Arbeitskleidung , Jubileumsprämien und vieles mehr.

Wichtig sind auch die Regelungen zu Gratifikationen und Sonderzahlungen. Häufig sehen Arbeitsverträge vor, dass Gratifikationen und Sonderzahlungen nur freiwillige Leistungen sind, auf die der Arbeitnehmer selbst dann keinen Rechtsanspruch hat, wenn die Leistungen über Jahre gezahlt wurden. Hier kommt es im Einzelfall auf die Formulierung der jeweiligen Klausel an.
Gerade bei Klauseln, die zwar zunächst einen Anspruch gewähren, dann aber Vorbehalte enthalten, dass der Arbeitgeber die Leistungen doch wirksam einstellen können soll, sind oft unwirksam, wenn nicht konkret geregelt ist, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Leistungen wieder streichen können soll.
Beachten sollte man auch die Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfristen. Wird insoweit gar nichts bestimmt oder auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen, so verlängern sich die Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. Für den Arbeitnehmer gilt dann die Frist von einem Monat zum Monatsende.
Enthält der Arbeitsvertrag jedoch längere Kündigungsfristen für beide Seiten, z.B. 3 Monate zum Quartalsende oder ähnliches, ist hieran nicht nur der Arbeitgeber gebunden, sondern auch der Arbeitnehmer im Fall eines beabsichtigten Wechsel des Arbeitgebers.

Und zu guter Letzt noch ein Hinweis: Gelegentlich höre ich von Mandanten, „ich habe gar keinen Arbeitsvertrag“. Doch natürlich, wer arbeitet, hat auch einen Arbeitsvertrag, zumindest meist einen mündlich abgeschlossenen Vertrag. Wer „nur“ einen mündlichen Vertrag hat, hat natürlich auch einen wirksamen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat dabei einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich dokumentiert.
Dabei wird der Arbeitgeber selten beweisen können, dass er mit dem Arbeitnehmer ganz bestimmte Regelungen, wie sie hier dargestellt wurden, mündlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart haben will.

Henrik Thiel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Benrather Schlossallee 97
40597 Düsseldorf
Tel: 0211-719091
Fax: 0211-719093
Mail: info@rae-buhlke-thiel.de







Aufwendungsersatz bei Unfall mit dem privaten PKW bei Dienstfahrt
Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinem Urteil vom 28.10.2010 (8 AZR 647/09) Ausführungen zur Darlegungs- und Beweislast eines Arbeitnehmers gemacht, welcher gegen seinen Arbeitgeber Ersatzansprüche wegen eines Verkehrsunfalls geltend machen will.
Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer mit seinem privaten PKW auf einer beruflich veranlassten Fahrt einen anderen PKW aufgefahren und forderte von seinem Arbeitgeber Ersatz seines Fahrzeugschadens.
Das BAG hat die Auffassung vertreten, dass hier die allgemeinen Grundsätze der innerbetrieblichen Schadensersatzansprüche anzuwenden seien und der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass er den Schaden nicht zu vertreten hat, also allenfalls leicht fahrlässig gehandelt hat.
Bei leichter Fahrlässigkeit sei der Schaden hältig zu teilen, bei grober Fahrlässigkeit hafte der Arbeitnehmer allein.
Im konkreten Fall konnte der Arbeitnehmer nicht erklären, aus welchem Grund es zu dem Auffahrunfall gekommen war. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitnehmer damit seiner Darlegungslast, dass der Unfall ausschließlich auf eigener leicht fahrlässiger Verhaltensweise beruhte, nicht genüge getan. Die Klage wurde zurück gewiesen.

Beweisverwertungsverbot nach Mithören eines Telefonats
Das Landesarbeitsgericht München hat sich in seinem Urteil vom 09.12.2010 (3 Sa 682/09) damit auseinandergesetzt, wann ein Beweisverwertungsverbot im Fall eines mitgehörten Telefonats vorliegt.
Veranlasst ein Gesprächspartner zielgerichtet durch aktives Handeln, dass ein Dritter heimlich bei dem Telefonat mithört, wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht des anderen Gesprächspartners verletzt und es besteht ein sog. Beweisverwertungsverbot. D.h., die Zeugenaussage des heimlich Mithörenden ist im gerichtlichen Verfahren nicht zu berücksichtigen.
Anders ist die Situation, wenn der Dritte zufällig, ohne das die Gesprächspartner etwas dazu beigetragen haben, den Inhalt des Telefonates mitgehört hat. Dann wäre der Dritte im Verfahren zulässigerweise als Zeuge verwertbar.
Im Streitfall wird das Gericht damit jeweils im konkreten Fall zu klären haben, wie es zu dem Mithören gekommen ist.

Sachgrundlose Befristung trotz Angabe eines Sachgrundes
Das Landesarbeitsgericht Erfurt hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ohne eine wirksame sachgrundlose Befristung vorliegt, obwohl ein Sachgrund für die Befristung im Arbeitsvertrag angegeben war, welcher aber tatsächlich nicht vorlag.
Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, die Befristung sein unwirksam, weil der angegebene Befristungsgrund nicht vorlag.
Das Landesarbeitsgericht hat demgegenüber (im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.08.2009- 7 AZR 270/08) die Befristung als sachgrundlose Befristung für wirksam erachtet. Eine sachgrundlose Befristung muss nicht ausdrücklich vereinbart werden. Es reicht aus, dass der Rechtfertigungsgrund für die sachgrundlose Befristung bei Vertragsschluss vorliegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass allein die Nennung eines Sachgrundes nicht ausreicht, um anzunehmen, dass die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen sein soll. Hierfür müssten weitere Merkmale hinzutreten, um den Vertrag tatsächlich so auslegen zu können, dass auschließlich nur eine Sachgrundbefristung gewollt ist.

Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens
Das Landesarbeitsgericht Hannover hat entschieden, dass der sofortige Entzug der Privatnutzung eines PKW im Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und der Freistellung nicht zulässig sei (Urteil vom 14.09.2010, Az.: 13 Sa 462/10).
Es müsse eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Wochen vereinbart werden. Der Arbeitnehmer müsse sich auf den Wegfall der Privatnutzung einstellen und ggfls. ein Ersatzfahrzeug anschaffen können.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Die Revision beim Bundesarbeitsgericht ist zum Az.: 9 AZR 651/10) anhängig. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung bestätigt.

AGB-Kontrolle bei Überstundenpauschalierungsabrede
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 01.09.2010 (Az.: 5 AZR 517/09) festgestellt, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der "erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind" für unzulässig erachtet, weil der Arbeitnehmer den evtl. Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht erkennen kann. Die Klausel verstößt daher gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB,
Es empfielt sich, eine konkrete Anzahl der monatlich abgegoltenen Überstunden in den Vertrag aufzunehmen. Streitig ist, ob allein der Verweis auf die nach dem Arbeitszeitgesetz höchtens zulässige Arbeitszeit ausreichend ist, um das Maß der Überstunden hinreichend zu konkretisieren.
Weiter ist zu beachten, dass die Unzulässigkeit einer Abgeltungsklausel auch daraus folgen kann, dass die Anzahl der ohne zusätzlich Vergütung zu leistenden Überstunden den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen kann. Wenn man, wie das Landesarbeitsgericht Hamm, Überstundenabgeltungsklauseln als Preisnebenabreden wertet, kann auch insoweit eine arbeitsgerichtliche Überprüfung erfolgen.
Gefestigte Rechtsprechung hierzu gibt es noch nicht. In der Literatur wird empfohlen, die pauschale Überstundenabgeltung auf max. 10 % der regelmäßigen Arbeitszeit zu begrenzen.

Urlaubsabgeltungsansprüche und tarifliche Verfallklauseln
Nachdem das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen infolge andauernder Erkrankung geändert hat, rückt nunmehr die Frage in den Vordergrund, ob tarifvertragliche Ausschlussklauseln nur die Ansprüche betreffen, die der Tarifvertrag über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt oder ob auch die Abgeltungsansprüche betroffen sind, die auf dem gesetzlichen Mindesturlaub beruhen.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in seinem Urteil vom 16.11.2010 (12 Sa 375/10) u.a. mit dieser Frage beschäftigt und vertritt die Auffassung, dass die tariflichen Ausschlussfristen auch Abgeltungsansprüche ausschließen, die auf dem gesetzlichen Mindesturlaub beruhen.
Diese Auffassung vertritt auch das Landesarbeitsgericht München in seiner Entscheidung vom 24.06.2010 (4 Sa 1029/09). Die Revision zu dieser Entscheidung ist beim Bundesarbeitsgericht zum Az.: 9 AZR 486/10 anhängig.
Für die Praxis bedeutet dies, dass unbedingt die tariflichen Ausschlussfristen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden müssen, um nicht auch Urlaubsabgeltungsansprüche zu verlieren, die den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen.

Nettolohnvereinbarung
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 24.09.2010 (10 Ca 2697/10) entschieden, dass der Arbeitgeber im Fall einer Nettolohnvereinbarung auch nach einem Wechsel des Arbeitnehmers in eine ungünstigere Steuerklasse verpflichtet ist, die Lohnsteuer vollständig zu tragen.
Umgekehrt profitiert allerdings auch der Arbeitnehmer im Fall eines Wechsels in eine günstigere Steuerklasse letztlich nicht von dem Steuervorteil einer anderen Steuerklasse.
Rechtliche oder tatsächliche Änderungen bei der Lohnsteuer wirken sich demnach nicht auf die Höhe des dem Arbeitnehmers zufließenden Zahlbetrages aus.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach zumutbarer Fortbildung
Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in seinem Urteil vom 13.09.2010 (2 Sa 754/10) mit der Frage beschäftigt, ob eine betriebsbedingte Kündigung nicht deswegen unwirksam sein könnte, weil der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz eigentlich weggefallen ist, nach einer Fortbildung/Qualifizierungsmaßnahme mit höher qualifizierten Mitarbeitern gemeinsam in der Sozialauswahl hätte berücksichtigt werden müssen bzw. dass ihm eine freie höher qualifizierte Stelle hätte angeboten werden müssen.
Im konkreten Fall bejahte dies das Landesarbeitsgericht Köln, da die Kündigungsfrist 6 Monate betrug und der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum durch eine viermonatige Schulung die höhere Qualifikation ebenfall erreichen konnte.
Aus diesem Grund hätte der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer bei der betriebsbedingten Kündigung mit den höher qualifizierten Mitarbeitern gemeinsam in die Sozialauswahl einbeziehen müssen bzw. ihm eine freie höher qualifizierte Stelle anbieten müssen.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 07.02.1991 (2 AZR 205/90) eingehend mit den Literaturauffassungen zu diesen Fragen beschäftigt, eine Entscheidung aber offen gelassen. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung entwickeln wird.