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Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden. Es empfiehlt sich jedoch in jedem Fall, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen. Zudem hat der Arbeitnehmer bei einem mündlich abgeschlossenen Vertrag das Recht, dass nachträglich die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich fixiert werden (Nachweisgesetz).
Im Arbeitsvertrag stellen Sie die grundlegenden Weichen für die Ausgestaltung und Durchführung des späteren Arbeitsverhältnisses.
Sie können sehr detaillierte Regelungen zB. Zum Einsatzgebiet, Lage der Arbeitszeit etc. treffen oder durch allgemeine Formulierungen größere Spielräume schaffen. Beides kann, je nach späterer Situation, Vor- oder Nachteile haben. Hier gilt es, bereits im Vorfeld Abwägungen vorzunehmen und eine Risiko/Nutzen-Analyse durchzuführen.
Zudem sind nicht immer alle Regelungen, die Sie als Arbeitgeber gern im Vertrag verankern möchten, wirksam bzw. bedürfen zu ihrer Wirksamkeit spezieller Ausgestaltungen, die Sie ohne Beratung übersehen könnten.

Versetzung

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes kraft Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht.
Auch zur Problematik der Versetzung legen Sie die Grundsteine bereits im Arbeitsvertrag.
Je enger Sie die Vorgaben im Arbeitsvertrag ziehen (wird als Buchhalter in der Filiale in der Kopernikusstraße eingestellt), umso weniger können Sie später von diesen Vorgaben kraft Direktionsrecht abweichen. Wenn der Buchhalter später nicht mehr in der Filiale in der Kopernikusstraße, sondern in einem anderen Teil der Stadt eingesetzt werden soll oder gar nicht mehr als Buchhalter eingesetzt werden soll, sondern als kaufmännischer Sachbearbeiter, können Sie dies nicht einfach bestimmen/anordnen, sondern müssen eine sog. Änderungskündigung aussprechen, die speziellen Anforderungen genügen muss und vom Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden kann.
Anders liegt der Fall, wenn Sie allgemeine Formulierungen im Arbeitsvertrag aufnehmen. Erfolgt z.B. die Einstellung allgemein als kaufmännischer Mitarbeiter für das Unternehmen, können Sie kraft Weisungsrecht dem Mitarbeiter eine andere – kaufmännische – Tätigkeit zuweisen oder die Arbeit in einer anderen Filiale, zumindest in derselben Stadt. Aber Sie können auch Einstellungen vornehmen, bei denen der Mitarbeiter mit einem Einsatz im ganzen Bundesgebiet rechnen muss.

Arbeitszeit

Die Lage und Verteilung der Arbeitszeit liegt im Ermessen (Weisungsrecht) des Arbeitgebers, wenn im Arbeitsvertrag hierzu keine Regelungen getroffen worden sind.
Zur Arbeitszeit gehören auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes, z.B. von Ärzten in Krankenhäusern, Rettungssanitätern, Feuerwehrleuten oder IT-Spezialisten, die sich für die Beseitigung von Störungen bereithalten müssen.
Nicht zur Arbeitszeit gehören hingegen sog. Rufbereitschaften, bei denen der Arbeitnehmer „nur“ telefonisch erreichbar sein muss, sich aber nicht an seinem Arbeitsplatz aufhalten muss, solange er in einer festzulegenden Zeit in der Lage ist, seine Arbeit im Bedarfsfall aufzunehmen.

Kündigung

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.
Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Bestimmungen im Arbeitsvertrag bzw. dem Gesetz.
Sie können vom Gesetz abweichende längere Kündigungsfristen vereinbaren, nur jedoch keine kürzeren Fristen. Insbesondere sind z.B. Kündigungsfristen jeweils zum Ablauf eines Quartals häufig in Arbeitsverträgen zu finden.
Die Kündigungsfristen müssen aber für beide Parteien des Vertrages gleich lang sein, so dass Sie auch im Fall einer Entlassung diese Fristen einhalten müssen, sofern kein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung vorliegt.
Solange Ihr Betrieb regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen anteilig), unterliegen Sie nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Damit sind Sie in Ihrer Entscheidung, jemand zu entlassen, frei.
Die Kündigung darf nur nicht sittenwidrig oder willkürlich sein, insbesondere sollte Sie nicht auf Gründe der politischen Ansichten, religiösen Überzeugungen oder sexueller Orientierungen gestützt werden.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes brauchen Sie aber ohnehin keinen Grund bei der Kündigung anzugeben.
Unterfällt das Arbeitsverhältnis jedoch dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitnehmer nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden.
Liegt ein schwerer Verstoß des Arbeitnehmer (wichtiger Grund) vor, insbesondere im Vertrauensbereich, kann eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Da nur ein sehr schwerer Verstoß einen wichtigen Grund darstellen kann, braucht hierbei keine Abmahnung vorausgegangen sein. Allerdings muss die Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis der zur Kündigung berechtigenden Umstände auch ausgesprochen werden, ansonsten ist die Kündigung verfristet und kann ggfls. nur als ordentliche, also fristgemäße Kündigung angesehen werden.

Compliance

Die Einführung eines Compliance-Management-Systems soll in Unternehmen sicherstellen, dass sich die Unternehmensleitung und die Mitarbeiter rechtskonform verhalten, also alle geltenden gesetzlichen Bestimmungen einhalten.
Darüber hinaus können unternehmenseigene Verhaltenscodexe oder der Deutsche Corporate Governance Kodex eingeführt und überwacht werden.
Dabei geht es vor Allem um einheitliche Standards im Unternehmen und zur internen Verhinderung von Korruption, Schwarzarbeit, etc.

Abmahnung

Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen. Z.B., wenn der Arbeitnehmer verschuldet zu spät zur Arbeit erscheint, seine Pause überzieht oder Anweisungen nicht befolgt, indem er beispielsweise trotz Verbot privat vom Firmentelefon telefoniert.
Die Abmahnung sollte schriftlich erfolgen und muss einigen formellen Voraussetzungen entsprechen, um auch wirksam zu sein.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig Abmahnungen voraus. Je nach Schwere des Vorfalls bis zu drei gleichgelagerte Abmahnungen.

Schwerbehinderung /Mutterschutz

Ist ein Arbeitnehmer schwerbehindert (Grad der Behinderung 50% oder mehr oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt) oder ist eine Arbeitnehmerin schwanger, genießen diese Sonderkündigungsschutz.
Eine Kündigung bedarf dann der vorherigen behördlichen Zustimmung. Ohne diese Zustimmung sind Kündigungen nichtig.
Problematisch für Sie als Arbeitgeber ist, dass Sie häufig gar keine Kenntnis von einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung haben. Über diese Umstände müssen Sie als Arbeitgeber nicht im Voraus aufgeklärt werden.
Die Frage nach einer Schwangerschaft oder Familienplanung ist bei Einstellungen grundsätzlich unzulässig, die Frage nach der Schwerbehinderung nur dann rechtmäßig, wenn es im Hinblick auf die zukünftige Tätigkeit notwendig ist, weil diese beispielsweise besondere körperliche Fähigkeiten erfordert.